Verstoorde arbeidsrelatie?

In veel ontslagzaken spelen verstoorde arbeidsverhoudingen een rol. Is dat een makkelijke manier om van lastposten af te komen? En hoe kritisch zijn rechters?

Het is half januari als mevrouw X bij ING begint als manager van een afdeling met zeven mensen. Ze heeft een contract voor zestien maanden, maar de eindstreep zal ze niet halen.

Al snel na haar aantreden v ertoont ze vervelend gedrag. Ze schoffeert collega’s onder en boven zich, maakt ruzie, neemt stiekem gesprekken op en blijft zich beklagen dat ze ondanks haar forse loon een trede te laag is ingeschaald wat ze uitlegt als discriminatie op grond van geslacht.

Het wordt alsmaar onaangenamer, de onrust op de werkvloer groeit. Na twee maanden is het onhoudbaar en haalt de leiding haar van de functie af en biedt X een andere job, geen leidinggevende meer. Dat accepteert zij niet en meldt zich ziek. De arbo-arts constateert dat ze niet ziek is maar een arbeidsconflict heeft en adviseert mediation. Maar bemiddeling leidt tot niets.

Grensoverschrijdend

De bank laat weten haar gedrag buitensporig en grensoverschrijdend te vinden en het onderlinge vertrouwen in ernstige mate beschadigd te hebben. Ook hekelt de bank het dat zij heeft gedreigd stiekeme opnames van gesprekken aan de pers te geven. Omdat alle inspanningen om haar gedrag te veranderen en haar binnenboord te houden zijn mislukt, wordt de rechter gevraagd het contract te ontbinden. Eind augustus is de zitting en twee weken later de uitspraak.

Volgens de rechter kan van ING niet worden gevergd het contract voort te zetten nu de verhoudingen ook naar haar oordeel inderdaad ernstig zijn verstoord en mevrouw X haar bedenkelijke rol daarin niet onderkent. De feiten die de bank heeft ingebracht zijn volgens de kantonrechter overtuigend genoeg om vast te stellen dat de bank geen schuld heeft aan het arbeidsconflict. Het wantrouwen aan de kant van X is zo groot, dat herstel van de arbeidsrelatie uitgesloten is. De rechter beslist daarom dat de arbeidsovereenkomst al per 1 november stopt en mevrouw X geen vergoeding toekomt. Dit hoofdpijndossier kan dicht.

Ontslagkwesties

Rechters behandelen elk jaar honderden ontslagzaken waarin een verstoorde arbeidsrelatie een rol speelt. Het is bij veel meer ontslagkwesties aan de orde, maar de meeste halen de rechter niet omdat ze onderling worden opgelost met goede afspraken in een vaststellingsovereenkomst, weet Pascal Besselink. Hij is senior jurist arbeidsrecht en pensioenrecht bij juridisch dienstverlener DAS. Volgens hem zijn rechters beslist niet altijd heel meegaand als bedrijven een ontslagverzoek rechtvaardigen met het argument dat de arbeidsverhoudingen verstoord zijn.

Een werkgever zal aan de hand van een in de loop der tijd opgebouwd dossier met concrete voorbeelden van disfunctioneren, verslagen en misschien verklaringen van collega’s toch echt heel duidelijk moeten maken wat er precies aan de hand is. Laten zien wat hij heeft gedaan om de situatie te verbeteren - bijvoorbeeld (groeps)mediation of overplaatsing - en dus ontslag te voorkomen. Iets wat in grotere bedrijven gemakkelijker te realiseren is dan in kleine.

Duurzaam ontwricht

Een rechter zal volgens Besselink willen weten waaróm een relatie duurzaam ontwricht is en herstel van vertrouwen uitgesloten. Het gebeurt vaak genoeg dat een rechter een ontslagverzoek afwijst als hij of zij denkt dat ontslag niet logisch is. Voor een werknemer kan dat voelen als een soort genoegdoening. Alleen, Besselink hoort nog wel eens dat zo’n min of meer gedwongen huwelijk daarna toch niet goed gaat en alsnog een scheiding volgt. In die situatie moeten beide partijen het alsnog eens worden over het ontslag. Besselink: „Het werkt vaker niet dan wel. En uiteindelijk leidt het alsnog tot veel gedoe en wordt het een soort koehandel: wat is het me waard om een handtekening te zetten onder een vaststellingsovereenkomst? Wie heeft de langste adem?”

Voor rechters is het van groot belang scherp te krijgen wie het conflict te verwijten is: de werknemer of de werkgever. Beslist lastig, want partijen wijzen vaak naar elkaar. Niet-zelden blijkt dat de schuld voor een verstoorde verhouding vooral of uitsluitend de werkgever is te verwijten. Ook dan kan een rechter toch instemmen met ontslag, maar wijst dan wel naast de transitievergoeding (ontslagvergoeding) nog een aanvullende, billijke vergoeding toe. Hoe bedenkelijker de rol, hoe hoger de vergoeding, aldus Besselink. Zo’n bedrijf moet dan dus flink bloeden voor het veroorzaken van een arbeidsconflict.

Mediation

De ziekmelding van mevrouw X in de hierboven beschreven rechtszaak is voor Pascal Besselink herkenbaar. In veel conflictsituaties op het werk melden werknemers zich ziek. Het is de arbo-arts die dan veelal adviseert om een mediationtraject in gang te zetten. Goede bemiddelaars zijn volgens Besselink in staat heel goed vast te stellen waar de schoen wringt. Zo’n mediator zal onderzoeken of het conflict is op te lossen zodat beide partijen weer met elkaar verder kunnen, of dat ontslag via een vaststellingsovereenkomst voor beiden het beste is.

Besselink adviseert werknemers in zo’n situatie om er al in een vroeg stadium deskundige hulp bij te halen van een arbeidsjurist. „Al is het maar dat we op de achtergrond meedenken.” Volgens hem draait het in heel veel conflictsituaties op het werk om communicatie. Van onhandige opmerkingen, misverstanden en foute aannames tot ordinaire scheldpartijen en bedreigingen aan toe. Regelmatig maakt de arbeidsjurist ook mee dat werknemers niet goed omgaan met kritiek op hun functioneren. Ook dat ontaardt nogal eens in verstoorde werkverhoudingen.

(dit artikel is overgenomen uit de Leeuwarder Courant van 26 oktober)

Vrijblijvend adviesgesprek

Bent u werknemer of werkgever en is er -naar uw mening- sprake van een verstoorde arbeidsrelatie? Neem vrijblijvend contact op met de Conflictenmediator bij De Raad van Mediators. Een eerste gesprek is altijd vrijblijvend en gratis!