Wet arbeidsmarkt in balans: verandering per 1 januari 2020

Vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag. Dit is geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans ( WAB ). Dit is relevant voor werkgevers en werknemers. Zo gaan werkgevers vanaf 1 januari een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract. Payrollwerknemers krijgen een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden en oproepkrachten krijgen meer zekerheid op werk en inkomen.

Doel van de WAB
Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom krijgen oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid. Ook wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.

Maatregelen uit de WAB
De invoering van de WAB brengt op 1 januari 2020 de volgende veranderingen met zich mee:

Vast contract: lage WW-premie flexcontract: hoge WW-premie

Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen vanaf 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment.

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond
Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.

Transitievergoeding vanaf 1e werkdag
De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert.

Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar
Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.

Payrollwerknemer: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden
Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.

Oproepwerknemers: minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden
Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moeten werkgevers aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden.

Van een arbeidsconflict wordt niemand blij!

Van een arbeidsconflict wordt niemand blij. Het geeft veel spanning en werkt contraproductief Bij het geforceerd verbreken van de arbeidsrelatie blijven meestal beide partijen als emotionele en/of financiële verliezers achter.

De conflictenmediator brengt beide partijen aaen als emotionele en/of financiële verliezers achter.n tafel en kijkt of het mogelijk is de arbeidsrelatie te herstellen, de werksfeer te verbeteren of in het uiterste geval hoe er in samenspraak tot ontbinding van het arbeidscontract gekomen kan worden.

Wist u dat?
Van de mensen die zich ziek melden doet één derde dat wegens psychische klachten, één vierde van deze mensen meldt zich ziek wegens een arbeidsconflict.
Vaak speelt er dan iets op de werkvloer waarover niet gepraat wordt of waaraan in de ogen van de werknemer niets gedaan wordt. Het kan dan gaan om problemen met een leidinggevende of om zaken die spelen bij werknemers onderling. Pesten en treiteren zijn van dat laatste voorbeelden. In gesprekken die onder mediationregels vallen, kunnen zaken vaak wel naar voren komen en durven werknemers en leidinggevende eerder te vertellen wat er daadwerkelijk aan de hand is. Zodra het bespreekbaar is geworden, komt een oplossing ook in zicht.

Transitievergoeding
In de nieuwe arbeidswetgeving zijn regels opgenomen voor de hoogte van ontslagvergoedingen. Deze vergoeding heet tegenwoordig 'transitievergoeding'. Kort door de bocht gesteld: een werknemer heeft hier bij ontslag vrijwel altijd recht op. Uitzonderingen worden alleen gemaakt bij zeer ernstige misdragingen door de werknemer. Neem voor vragen hierover contact op met de Conflictenmediator.

Peter Westerling, mediator

Zes tips ter voorkoming van een arbeidsconflict

Hieronder zes tip die kunnen helpen sluimerende arbeidsconflicten te voorkomen.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________

CONFLICT IN HET BEDRIJF? VRAAG EEN GRATIS GESPREK AAN MET DE CONFLICTENMEDIATOR!

Tijdens een vrijblijvend gesprek wordt onderzocht of conflictbemiddeling/mediation een oplossing kan bieden. Tevens wordt duidelijk gemaakt hoe dit vervolgens in zijn werk gaat. Klik hier voor een vrijblijvend gesprek.

-conflictmediation-conflictenmediator-bemiddeling-conflict-mediation-mediator-conflictmediation-conflictenmediator-conflictenmediator-confictenmediation-